一、培训体系建设方案之培训管理系统建设
1. 培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合。
2.企业各层级在培训管理中的分工和作用在于：
(1)公司领导：提出企业未来的愿景与方向;提出经营目标，策略，组织要求;提出对人才之期待与要求;给与行动支持;给与预算支持。
(2)人力资源部：确立培训工作整体战略及目标;加强人力资源其他模块与与培训的有效结合。
(3)培训负责人：制定培训的制度与流程;整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作;经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言;在开发课程，教材和讲师方面专业化管理;推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
(4)业务部门培训负责人：主动提出培训需求与建议;激发部属参与培训的兴趣;追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会;经常开展在岗训练。
(5)内部讲师队伍：根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程;根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作;协助培训考核及评估工作;协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
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二、培训体系建设方案之内部讲师系统建设
1.内部讲师的来源：
高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工;
2.内部讲师的课酬设计：
(1)课酬设计的关键：
对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平;对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
(2)课酬设计的方法：
确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。
设计加权系数：
依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数;
依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数;
设置授课效果考核系数;
设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数等。
设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式：培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
3.内部讲师的淘汰机制：
(1)建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。
(2)依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。
(3)制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。
三、培训体系建设方案之培训课程系统建设
1. 按照职能类型整合课程。
如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。
2.从动态人力资源开发的角度来设置课程。
主要分为四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。
四、培训体系建设方案之培训资料库建设
1. 建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。
(1)多种渠道、方式收集培训资料。
(2)归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。
(3)权限控制。设置借阅权限、修改权限、增减资料权限等。
2.培训资料包括的内容：
(1)案例库：内部案例、外部案例;
(2)课件库：内部讲师课件、外部讲师课件;
(3)素材库：行业信息、产业政策、经营数据、决策方案、会议记录、管理文件等;
五、培训体系建设方案之员工培训档案管理
1. 建立员工培训学分制：按照课程的重要性拟定课程的得分系数。按照岗位，拟定培训积分要求。
2. 建立详细的员工档案：包括员工个人基本情况、工作期间的绩效表现、参训内容、参训学时、参训成绩等，作为员工管理及进一步培训提升的依据。
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